در سازمانهای یادگیرنده، نوآوری و خلاقیت بسیار بالا است. هر چه آموزش با كیفیت تر و بیشتر صورت گیرد، موجب ایجاد تغییر در افراد می شود. كه نتیجه آن بوجود آمدن افرادی خلاق و فعال می باشد و باعث پیشرفت سازمان می گردد. برای ایجاد سازمانی یادگیرنده، ضمن تلاش برای ایجاد این رویه و گسترش فرهنگ یادگیری، باید مدیران بر این عقیده باشند كه هزینه یادگیری و آموزش با ارتقاء دانش و افزایش سطح تخصصی افراد جبران خواهد شد. در حقیقت با بسط فرهنگ یادگیری و افزایش سطح دانش، سود نهایی سازمان بیشتر خواهد شد. از دیگر فواید آموزش، آشنایی كاركنان با مشكلات و در نتیجه ایجاد تفكر، پویایی بلند مدت در سازمان، خلاقیت، نوآوری و همچنین باعث عدم مقاومت كاركنان در برابر تحولات و تغییرات سازمان و... می شود.

 شایسته سالاری: شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف كرد. امروزه سازمانها برای رسیدن به سطح مطلوب خود، نیاز به بكار گیری انسانهایی با خصوصیات و شایستگی ها بالا دارند. مطمئناً هیچ كسی یافت نخواهد شد كه خواهان شایسته سالاری نباشد. یعنی شایسته خواهی در همه وجود دارد. اما هر كس شایسته را بنوعی تعریف می كند. در این میان سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی بدنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری و برای آینده شایسته پروری نماید.

 مشاركت كاركنان در تصمیمات سازمان:

 یكی دیگر از روشهای كنترل و از بین رفتن بی تفاوتی، تقسیم قدرت و اجازه دادن به كاركنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح مسئولیت آنها می باشد كه موجب همكاری و مشاركت كاركنان در پیش بردن سازمان، بسمت اهداف خود می شود‌. درصورت مشاركت كاركنان در تصمیم گیری اختلاف در نظرات و تعیین الویت ها از بین می رود و موجب نزدیكتر شدن نظرات مدیران و كاركنان می شود. مشاركت در تصمیم گیری باعث می شود که استرس ناشی از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغییر مدیریت کاهش یابد، انگیزه برای انجام كار درست افزایش پیدا کند، كمیت و كیفیت در عملكرد كاركنان بیشتر شود و ارزیابی عملكرد كاركنان با صحت بیشتری انجام شود

 ارزیابی عملکرد کارکنان:

بدلیل اینكه محور بحث ما كاركنان می باشند و همچنین بعلت اهمیت ارزیابی از آنها، به این موضوع کمی بیشتر می پردازیم.

در ارزیابی عملكرد كاركنان 2 مطلب باید مشخص شود:

نتیجه كار كاركنان نظر سازمان در مورد كاركنان

 4-1- محاسن ارزیابی جلوگیری از عملكرد منفی كاركنان و بهبود نحوه عملكرد آنان مشخص شدن كاركنان نخبه و مفید سازمانمشخص شدن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان مشخص شدن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی كاركناناستاندارد كردن كارها وروشهاافزایش عملكرد مطلوب كاركنان افزایش همكاری كاركنان با مدیریت كنترل دقیق كلیه كارها در سازمان کاهش هزینه های تولیدشنایی كاركنان باانتظارات مدیریت سازمانبوجود آمدن امید به آینده شغلی در كاركنان(امنیت، ارتقاء و ...)

4-2- سیاست حاكم بر ارزیابی عملكرد كاركنان بر مبنای حقایق موجود در سازمان استوار شود.اطلاع رسانی به كاركنان از نتایج ارزیابی بدون فرق گذاشتن و در بی طرفی كامل بین كاركنان انجام شود.گاهی اوقات ارزیابی غیر رسمی برگزار گردد.فاصله بین دو ارزیابی با توجه به وضعیت سازمان و مقررات موجود در آن در نظر گرفته شود. نه خیلی دور نه خیلی نزدیك.مقایسه ارزیابی ها و جمع بندی نهایی و اطلاع رسانی در یك دوره مشخص(مثلاً یك سال)اطلاعات لازم برای ارزیابی باید برای هر فرد با توجه به شغل او مشخص شود. بعبارت دیگر بصورت شناور و قابل تغییر باشد.كسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تأثیر گذار بر عملكرد پرسنل.تفكیك كاركنان تازه وارد از كاركنان با سابقه و مشخص كردن مدت زمان كار هر فرد در شغل فعلی. به گفته دیگر ممكن است فردی سابقه طولانی در سازمان داشته باشد ولی در شغل فعلی سابقه چندانی نداشته باشد.تفكیك كاركنانی كه بدرستی مقررات را رعایت نمی كنند از كاركنانی كه در رعایت مقررات و آیین نامه ها دقت زیادی دارند.

مركز ارزیابی بر میزان عملكرد باشد نه افزایش حقوق و مزایا.مورد نگری در كار: به دلایل مختلف در بعضی موارد ممكن است به عملكرد فردی بیش از حد مثبت یا منفی توجه شود كه در این صورت بهتر است مورد به مورد كارهای فرد مورد بررسی و ارزیابی قرارگیرد. احتمال دارد وی در بخش از كارش عالی و در قسمت دیگر ضعیف عمل نماید. در این صورت باید هر مورد از كارش جداگانه بررسی شود.