حس توانمندی، همیشه عملکرد وظایف روزانه را بهبود نمی‌بخشد

 رهبران سازمانی توانمندساز، منجر به عملکرد خوبی در وظایف روزانه و شغلی کارمندان می‌شوند؛ اما در این زمینه نسبت به رهبران سازمانی غیرتوانمندساز چندان تفاوتی نداشتند. همچنین میزان زیادی نوسان نیز وجود داشت: گاهی رهبران سازمانی که تلاش می‌کنند کارمندان‌شان را توانمند کنند، بیشتر از فایده به آنها آسیب می‌رسانند. به عنوان مثال، یک مطالعه در تحلیل ما نشان داده است که با تلاش برای ارائه مسوولیت و چالش بیشتر به کارمندان در محیط کار، رهبران سازمانی توانمندساز، بار مسوولیت کارمندان‌شان را زیاد می‌کنند و در نتیجه استرس شغلی آنها را بالا می‌برند. رهبران سازمانی توانمندساز که عملکرد بهتر در وظایف روزانه را می‌دیدند، کسانی بودند که رابطه خوب با کارمندان‌شان را توسعه داده و بیشتر مورد اعتماد قرار می‌گرفتند.

 ممکن است کارمندان خودمختاری بیشتر یا تصمیم‌گیری اشتراکی را به عنوان شاخصی ببینند که نشان‌دهنده اعتماد رهبر سازمانی به آنهاست و به آنها فرصت‌هایی برای توسعه و رشد ارائه می‌دهد یا ممکن است آنها را به عنوان الگویی ببینند که رهبر سازمانی قادر به هدایت سازمان نیست و تلاش می‌کند تا از تصمیمات دشوار دوری کند. در مورد دوم، ممکن است کارمندان در مورد نقش‌شان ناامید و نامطمئن بشوند و در نتیجه عملکرد بدتری در وظایف روزانه خود داشته باشند. در نتیجه وقتی رهبران سازمانی تلاش می‌کنند تا کارمندان را توانمند کنند و به آنها قدرت بیشتری بدهند، ضروری است که فشار خیلی زیاد به آنها وارد نکنند و مانع از ایجاد نااطمینانی شوند.

کارمندان از اینکه رهبران سازمانی باید تا چه حد آنها را توانمند کنند، انتظارات خودشان را دارند. وقتی نگرش‌های توانمندساز رهبران سازمانی با انتظارات زیردستان منطبق نباشد- به عنوان مثال، اگر آنها خودمختاری و مسوولیت‌های تصمیم‌گیری خیلی زیاد یا خیلی کمی را به زیردستان اعطا کنند- ممکن است کارمندان ارزیابی منفی از این رفتار داشته باشند.

 واکنش برخی کارمندان بیش از سایرین نسبت به سبک رهبری توانمندساز

 برای فهم بیشتر اینکه چرا رهبری سازمانی توانمندساز، عملکرد شغلی روزانه برخی از کارمندان را بهبود می‌بخشد اما عملکرد سایرین را خیر، دیگر فاکتورهایی را تحلیل کردیم که ممکن است در این میان نقشی ایفا کنند؛ مانند محیط فرهنگی، صنعت و تجربه کارمندان.

بحث‌هایی پیرامون اینکه آیا قدرت دادن به کارمندان یک اصل مدیریتی «غربی» است یا خیر وجود دارد؛ ممکن است فردی این مساله را در فرهنگ‌های «شرقی» مانند چین معنا نکند. ما اثرات رهبری سازمانی توانمند‌کننده بر عملکرد وظایف کارمند را در فرهنگ‌های غربی و شرقی بررسی کردیم. در کمال شگفتی، دریافتیم که رهبران سازمانی که توسط کارمندان در شرکت‌های واقع در فرهنگ‌های شرقی (مانند چین) به عنوان افرادی توانمندکننده شناخته شده بودند، نسبت به رهبران سازمانی در فرهنگ‌های غربی (مانند ایالات‌متحده آمریکا) اثر بزرگتری بر عملکرد روزانه دارند.

 توانمندسازی، در واقع حمایت از کارمندان است

 گرچه، تحلیل ما دیدگاه‌های جدیدی را در مورد رهبران سازمانی توانمندساز بیان می‌کند، اما در برخی حوزه‌ها مطالعات نسبتا اندکی برای تحلیل در دسترس بود. به عنوان مثال، مطالعات طولی بسیار اندک بودند و بنابراین نمی‌توانستیم رابطه علت و معلول را تعیین کنیم؛ همبستگی‌های ما تایید نمی‌کنند که آیا رهبری توانمندساز منجر به افزایش در عملکرد کارمندان می‌شود یا خیر و اینکه آیا کارمندانی که عملکرد بهتری دارند به احتمال زیاد مسوولیت بیشتری به آنها داده می‌شود و توسط رهبران‌شان توانمند می‌شوند یا خیر و مطالعات کمتری از داده‌های واقعی عملکرد (مانند داده‌های فروش) استفاده کردند؛ بیشتر مطالعات بر رتبه‌بندی رهبر سازمان از عملکرد کارمندان متکی بودند که ممکن است دچار سوگیری شود. به‌طور کلی، گرچه نتایج ما نشان می‌دهد که رهبری سازمانی توانمندساز می‌تواند به کارمندان انگیزه دهد و خلاقیت آنها را برانگیزد؛ اما می‌تواند بار اضافی و استرس ایجاد کند که ممکن است به عملکرد روزانه آنها آسیب وارد سازد. درک اینکه رهبری توانمندساز محدودیت‌های خود را دارد و عواملی مانند اعتماد و تجربه بر نحوه درک رفتار آنها اثر می‌گذارد، برای مدیران ضروری است.